Facebook Post - Toate șabloanele HR de care ai nevoie

Munca – încotro?

Dacă în articolul trecut îți povesteam despre cum poți face recrutarea un proces mai simplu în aceste vremuri complicate pentru angajatori și angajați din cauza fenomenelor „quiet quitting”, „quiet firing”, „quick quitting”, work from home sau work from office, azi am doar întrebări și observații ale ultimelor luni. 

Oriunde întorci capul pe rețelele de socializare și nu numai, cineva se plânge de burnout profesional sau de muncă prea multă pe bani puțini, de munca de acasă sau de munca de la birou. Oriunde te ascunzi, haosul apare și nu mai știi încotro s-o apuci, nici ca angajat, nici ca angajator.

Veștile par sumbre, dacă până și Meta (fostul Facebook), Twitter, Hootsuite și multe companii mari din IT, și nu numai, anunță concedieri masive.

Citeam deunăzi un articol care m-a amuzat dar mi-a dat de gândit, în care autorul se întreba dacă vom ajunge să mergem la birou pentru a face duș… Nu pare departe de adevăr, mai ales dacă vorbim despre București, oraș grav afectat de avariile la rețeaua de apă caldă… Dar asta e altă poveste.

În plus, iarna e la colț, iar costurile cu energia creează mari dileme tuturor: muncă de la birou sau muncă de acasă? Cine plătește factura la gaz și la electricitate?

Experții au păreri împărțite între avantajele și dezavantajele muncii remote – care agravează senzația de singurătate și neapartenență, dar care permite, totodată, angajaților să câștige mai mult timp pentru familie și viața personală.

Trăim „cea mai paradoxală” perioadă a pieței muncii din mai multe perspective: paradisurile IT se năruie, iar după sine pare că HRul și Marketingul sunt cele mai afectate domenii, ofertele de joburi au scăzut cu 10%, dar sunt, încă, cu 50% mai multe decât înainte de pandemie, spun statisticile; munca remote crește productivitatea, dar afectează pe termen lung cultura organizațională.

Mă uit în jur și totul pare haotic, dar eu cred că soluții există pentru fiecare companie, fiecare angajat. Subliniez cuvântul fiecare, căci prin fiecare chiar la asta mă refer: soluții personalizate exclusiv pentru fiecare om în parte.

Nu mai putem „vinde” pachete de compensații și beneficii de-a gata pentru toți angajații, recruta cu aceleași grile de interviu standard pentru fiecare fișă de post, evalua după chestionare identice.

Dacă totuși ai nevoie de un punct de pornire în a-ți organiza activitatea, la noi pe site ai la dispoziție inclusiv o serie de documente care te ajută de organizezi munca remote.

Cheia prezentului e făurită din flexibilitate și adaptabilitate conform nevoilor specifice ale fiecărui angajat valoros.

manager hr

Fă recrutarea simplă și rapidă

Pandemia ne-a adus multe lecții despre productivitate și echilibrul dintre viața personală și cea profesională, contextul economic, politic și social au zguduit profund piața muncii și așteptările angajaților de la companii.Prin urmare, mulți au început să renunțe la joburi prin neimplicarea 100% în activitate – quiet quitting, apoi companiile au făcut același lucru angajaților cărora nu le mai răspund la nevoi și așteptări – quiet firing. Iar acum vorbim despre o renunțare rapidă la un job nou – quick quitting, în mai puțin de un an, potrivit statisticilor.Toate aceste fenomene, indiferent de sursa problemei, pe care nu o dezbatem acum, atrag după sine nevoia comună de personal care să muncească și să fie productiv.
Ori această forță de muncă nu vine nici singură la poarta companiei, nici nu se găsește rapid, deși nevoia este, deseori urgentă, iar, din practica mea, 21 de zile (cât este perioada minimă de preaviz a unui angajat) nu sunt, de cele mai multe ori, suficiente pentru recrutare, onboarding și internalizarea sarcinilor din fișa de post.

Ce e de făcut și cum îți poți ușura, totuși, procesul de recrutare?
Prezență activă, umană și transparentă pe rețelele sociale – employer branding constant, nu doar punctual ca să rezolvi o problemă;
Comunicare continuă cu candidații din baza de date pentru a le afla din timp statusul profesional și interesul privind oportunitățile din cadrul companiei;
Procese și documente de recrutare bine puse la punct pentru fiecare rol din organizație, actualizate la zi cu nevoile companiei.


Cum te putem ajuta noi?
În principiu și în practică, cu toate cele 3 puncte și un pic mai mult. Dar, în mod specific și rapid, cu o serie de șabloane de documente pentru recrutare, pe care le poți accesa instant, doar cu un click de aici.


Pentru cine am creat aceste documente?

Pentru companii la început de drum care au nevoie de crearea documentelor standard pentru recrutare;
Pentru companii medii și antreprenoriale, care au echipe mici în departamentul de resurse umane și au nevoie de ajutor extern pentru recrutare.

Aceste documente fac parte dintr-un pachet mai mare de șabloane de resurse umane, peste 150, pe care le poți consulta aici.

Dacă vrei să povestim mai multe despre recrutare, vrei sa recrutăm pentru tine roluri cheie în organizația ta sau ai întrebări, vă stăm la dispoziție, cu drag!



Acest articol a fost inițial transmis pe email abonaților GUHR.
hr-management-essential-course-vector

Cum Face L’Oreal Onboarding  și Vesti Despre Actualizarea CIM

Subiectul acestui newsletter a fost ales, prin vot, de catre comunitatea Green Umbrella de pe LinkedIn . Daca ne urmărești deja acolo, îți mulțumim 🙂


Vom discuta, așadar, în acest newsletter despre onboarding-ul angajaților și Metoda celor 4 C de integrare.

Tot în newsletterul acesta venim cu o veste bună pentru cei preocupați de modificările ce vor fi necesare ca urmare a actualizărilor Codului Muncii.

Stai aproape!

Jumătate dintre lucrătorii blue collar părăsesc locurile de muncă noi în primele patru luni, și jumătate dintre angajații seniori aduși din afara companiei eșuează în 18 luni, conform sondajelor SHRM.
În mod clar, există loc pentru îmbunătăţire.
Un mod important în care liderii pot combate aceste provocări este implementarea a unui program robust de onboarding a angajaților.

Integrarea îi ajută pe noii veniți să se adapteze la aspectele sociale și de performanță ale locurilor de muncă, astfel încât să poată deveni rapid membri productivi, contribuitori ai organizației.

Formalitatea și complexitatea programelor de onboarding variază la scară largă în cadrul organizațiilor

De exemplu, începând cu o primire formală în prima zi, compania globală de frumusețe L’Oreal spune: „Scopul nostru este de a dezvolta angajati de succes și relaţii reciproc avantajoase cu fiecare dintre angajaţii noştri.” Compania practică un proces de integrare de o perioadă de doi ani, alcătuit din șase părți, numit „L’Oreal Fit.”

Programul L’Oreal de orientare include:

• Instruire inițială și discuții la ” masa rotundă”

• Întâlniri cu persoane cheie din interior

• Învățare la locul de muncă susținută de

managerii de linie.

• Mentorat individual și suport din partea HR

• Experiențe pe teren, vizite în magazine și spații de producție și programe de shadowing

***

Abordările de onboarding variază de la structurat și sistematic — ca în cazul L’Oreal — la strategii de tipul ”sink and swim”, în care noii angajați deseori se chinuie să-și dea seama precis ce se așteaptă de la de la ei.

Unul dintre primele lucruri pe care managerii de resurse umane ar trebui să ia în considerare este dacă în cazul companiei lor este mai bine sa adopte un onboarding formal sau informal.

• Integrarea informală se referă la un proces prin care un angajat învață despre noul lui loc de muncă fără un plan organizatoric explicit.

• Integrarea formală se referă la a urma un set scris de politici și proceduri coordonate, care asistă angajatul în adaptarea sa la noul loc de muncă în ceea ce priveşte atât sarcinile cât şi socializarea.

Modelul celor 4 C pentru Onboarding

Onboardingul are patru niveluri distincte, denumite metoda celor 4 C:

• Conformitatea este primul nivel și include instruirea angajaților cu privire la regulile de bază pentru lucru, atât parte din regulile interne, cât și eventuale prevederi legale de care salariatul trebuie să țină cont.

• Clarificarea se referă la verificarea și asigurarea faptului că angajații își înțeleg noul rol și toate așteptările aferente.

• Cultura este o categorie largă care include facilitarea angajaților noi accesul la a înțelege normele organizaționale, atât formale cât și informale.

• Conexiunea se referă la relaţiile interpersonale şi reţelele informaţionale, necesare noilor angajați, pe care ei trebuie să le stabilească astfel încât să își poată desfășura lucrul în mod optim.

Aceste elemente de bază ale succesului onboarding-ul sunt adesea numite Metoda celor 4 C.

Gradul în care fiecare organizație valorifică aceste patru piloni succesul onboardingului pentru noii sosiți. Mare parte dintre companii se focusează îndeosebi pe primul pilon – Conformitatea, neacordând suficientă atenție și celorlalte elemente.

Apropos: să știi că poți găsi un Checklist orientare nou angajat, în colecția de documente downloadabile și editabile.

Tot în Colecție găsești chestionar privind experiența candidatului în procesul de recrutare, chestionar pentru noul angajat, precum și un model de mesaj de bun-venit pentru noii angajați.

Acestea, și multe altele, pot ajunge la tine cu un singur download.

Într-o altă notă, pentru că avem oficial un Cod al Muncii modificat (de sâmbătă, mai exact) și unele prevederi noi inclusiv pe partea de clauze obligatorii în contractele de muncă, trebuie să atragem atenția asupra faptului că până la apariția noului model-cadru de contract individual de muncă (CIM) angajatorii sunt obligați să țină seama de noile elemente introduse de Legea nr. 283/2022 la cuprinsul CIM-ului.Modificările Codului muncii (22 octombrie 2022, aduse de Legea 283) vor produce efecte înainte de adoptarea și publicarea noului model-cadru al contractului individual de muncă, iar între aceste două momente vor fi încheiate contracte de muncă noi, angajatorii fiind puși în situația de a utiliza vechiul model-cadru, în timp ce în acest contract ar trebui să apară noi clauze/elemente.Mai multe detalii aici.

Noile elemente de inclus în contractele de muncă:
– dacă munca este fără loc fix și se desfășoară în mai multe locuri, trebuie precizat dacă deplasarea este asigurată sau decontată de angajator;metoda de plată a salariului;
– condițiile de efectuare și de compensare/plată a orelor suplimentare și, dacă e cazul, cum e organizată munca în schimburi;condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia (dacă există, desigur);
– precizarea avantajelor acordate pe lângă salariu (asigurări medicale private, contribuții la pensia facultativă/ocupațională, vouchere etc.);
– dacă activitatea urmează să se desfășoare în străinătate, va trebui indicată și țara (sau țările), pe lângă durata perioadei de muncă.
Green Umbrella HR lucrează alături de specialiști și experți în legislația muncii să pună la dispoziție documente actualizate, în acord cu legislația actuală, urmând ca toți clienții care au achiziționat până în acest moment Colecția de Documente de HR să primească aceste documente necesare administrarii de personal, actualizate, GRATUIT pe email, împreună cu o serie de alte documente editabile BONUS.***De asemenea, de săptămâna aceasta, la cererea voastră, am introdus pe site și opțiunea de plată prin transfer bancar, pe lângă plata cu cardul, care deja exista, asta dacă mai aveai nevoie de un motiv în plus să te pui la punct cu documentele tale de HR 🙂

Acest newsletter a ajuns prima data pe emailul abonaților de pe site. Dacă vrei și tu să afli cu prioritate informații de la noi, abonează-te GRATUIT pe site și descarcă și E-book-ul Totul despre Recrutare, cadou de bun venit de la noi!.

Ce ar fi bine să știi despre retenția angajaților

Literatura privind retenția arată că atragerea angajaților existenți costă mai puțin decât dobândirea de noi talente, deoarece organizațiile își cunosc angajații și ceea ce își doresc ei, iar costul inițial pentru atragerea noilor angajați a fost deja cheltuit.

Strategii de retenție a angajaților

  1. Mai întâi cunoașteți costul fluctuației de personal

Aceasta este partea elementară și inițială a procesului de retenție. Un plan bun are nevoie de toate detaliile. Costul fluctuației include costul procesului de selecție, angajare, inducție, instruire, pierdere de productivitate pe perioada dez-ocupării.

  1. Angajați oamenii potriviți

Retenția începe de la recrutare. Identificați caracteristicile oamenilor pe care doriți să îi angajați și care se încadrează în cultura organizației.

  1. Îmbunătățiți orientarea angajaților

Este prima impresie pe care angajatul o ia acasă cu el. O formă de bun venit adecvată, va încuraja angajatul să rămână în organizație pe termen mai lung.

  1. Dezvoltarea individuală

Elaborați planuri de carieră pentru angajați. Inițiați programe de mentorat și de învățământ superior pentru a menține învățarea și dezvoltarea continue în companie.

  1. Training pentru manageri.

Un factor important care menține angajatul în organizație este managerul. Angajații au nevoie de un manager care să-i gestioneze bine. Un manager ar trebui să fie bun ascultător și motivator. Managerilor ar trebui să se acorde o pregătire adecvată.

  1. Aflați motivele pentru care angajații pleacă

Realizați interviuri de exit cu angajații după 1-2 luni de la părăsirea locului de muncă. Acest lucru se datorează faptului că majoritatea angajaților nu ar dori să dezvăluie adevăratul motiv al renunțării la locul de muncă atâta timp cât sunt în organizație și sunt asociați cu postul. Interviurile de exit pot fi efectuate online.

  1. Recunoașterea angajaților.

Cel mai performant angajat al lunii, echipa de top, cel mai bun client service, poza pe avizier, carduri de apreciere și certificate de recunoaștere – toate acestea cresc moralul și încrederea angajaților.

Rolul H.R. în retenția angajaților

Echipa de Resurse Umane joacă un rol important în retenția angajaților.

 Ori de câte ori un angajat părăsește compania din inițiativa sa este responsabilitatea HR să intervină imediat pentru a afla motivele care l-au determinat pe angajat să demisioneze.

Este de datoria HR să stea cu angajatul și să discute diferitele probleme față în față, atunci când oamenii exprimă nemulțumiri sau există indicii că lucrurile nu merg așa cum trebuie.

Persoana de HR trebuie să se asigure că recrutează angajatul potrivit care se potrivește cu rolul și organizația. În acest sens sunt utile mai multe etape de interviu, cu intervievatori diferiti, teste psiho-metrice sau centre de evaluare.

Departamentul de resurse umane trebuie să desfășoare activități motivaționale, care contribuie la climatul pozitiv în cadrul companiei.

HR trebuie să colaboreze cu business-ul pentru a oferi stimulente care să fie apreciate și care să motiveze angajații.

Apropos: să știi că poți găsi un întreg Ghid de Retenție al angajaților în colecția de documente downloadabile și editabile.

Tot în Colecție găsești model de interviu de chestionar privind experienta angjatilor, ghiduri de interviu sau checklist privind activitățile de orientare după angajare.

*Acest articol a fost prima data transmis abonaților newsletter-ului Green Umbrella HR, pe data de 11 octombrie 2022.

Sursa foto: Freepik.com

HR future skills

Învățați, dezînvățați, reînvățați: abilitățile viitoare de care fiecare HR are nevoie

Titlul vine ca un omagiu adus celebrului citat al lui Alvin Toffler: „Analfabetii secolului 21 nu vor fi cei care nu știu să citească și să scrie, ci cei care nu pot învăța, dezînvăța și reînvăța. „L-am putea demonta și analiza impactul și nevoia de învățare într-un secol care avansează rapid, dar există o mulțime de studii. Cu toate acestea, astăzi vrem să vorbim despre abilitățile viitoare care ar putea fi considerate următoarele abilități-cheie de HR.

 

Odată cu apariția celei de-a patra revoluții industriale, cererea de competențe viitoare se mută mai mult în domeniul uman și mai puțin în domeniul tehnic. Experții susțin că odată cu creșterea AI, o mulțime de procese vor deveni automatizate și singurul lucru care nu va putea fi capturat și pus în algoritmi este reprezentat de abilitățile soft. Cu toate acestea, ar putea fi doar o chestiune de timp până când acest lucru va fi posibil.

 

Ceea ce este interesant în ceea ce privește abilitățile viitoare necesare este că, în ciuda faptului că majoritatea domeniilor necesită abilități soft, aparent, abilitățile cheie de HR includ și unele nevoi tehnice.

 

Alfabetizare digitala

 

Una dintre cele mai solicitate abilități viitoare pentru HR este ca aceștia să se familiarizeze cu tehnologia. Personalul HR nu trebuie să aibă abilități doar pentru a-și automatiza majoritatea sarcinilor pentru a avea mai mult timp pentru alte probleme. Dar și de a avea capacitatea de a înțelege și exploata datele, de a lua decizii mai bune atunci când vine vorba de susținerea afacerii – de la recrutare până la ajutarea angajatorilor să se dezvolte.

 

Gândire critică

 

Această expresie a devenit ceva asemănător cu un cuvânt la modă, dar este esențial să recunoaștem că este și va continua să devină una dintre primele 10 abilități viitoare pe care trebuie să le dețină un profesionist în resurse umane. Pentru a o demonta, gândirea critică reprezintă capacitatea de a analiza și înțelege ceva din punct de vedere obiectiv, înainte de a emite o judecată. De obicei merge mână în mână cu mintea deschisă.

 

Colectarea și analiza datelor

 

Ar putea fi coroborat cu competența de alfabetizare digitală menționată mai sus. Ar putea. Dar, capacitatea de a colecta date și de a le analiza este puțin diferită și este una dintre abilitățile cheie de resurse umane ale viitorului. În esență, colectarea și analiza datelor înseamnă a avea capacitatea de a înțelege ce se întâmplă cu angajații., cum să gestionați orice tip de problemă și, de asemenea, să folosiți datele pentru recrutări viitoare.

 

Managementul colaborării

 

Departamentul HR este considerat a fi unul dintre departamentele care comunică cel mai mult. Cu toate acestea, de cele mai multe ori acest lucru s-ar putea să nu se întâmple din diverse motive, cele mai multe dintre ele implicând timp. Acum, este foarte important pentru HR să obțină această abilitate viitoare – capacitatea de a comunica în cadrul și despre companie în mod constant, nu numai atunci când există probleme sau obstacole. În acest fel, se poate lua pulsul companiei mult mai ușor și se pot preveni orice probleme.

 

Perspicacitatea financiară

 

Oamenii reprezintă coloana vertebrală a unei afaceri. Cu toate acestea, o altă abilități viitoare este aceasta – înțelegerea direcției strategice a companiei și, de asemenea, înțelegerea mediului economic și social. De ce? Pentru a putea înțelege cum să contribui la viziunea companiei, misiunea și, în cele din urmă, succesul financiar.

 

Flexibilitate

 

Una dintre abilitățile cheie de HR ar fi flexibilitatea – care s-ar putea traduce prin a deveni mai curios, mai entuziasmat de a învăța noi moduri și de a încerca lucruri noi, ori mai ales consultarea cu alte departamente despre unele aspecte interne ale organizației/

 

Unii au abilitățile pentru viitor menționate mai sus, alții trebuie să le dezvolte. Partea bună este că în zilele noastre poți învăța, poți crește. Există mai multe oportunități, de la cărți, tutoriale, cursuri.